县直领导班子工作经验交流 破解四大矛盾 建强县直队伍 县直部门作为县级直属单位部门，在落实县委、县政府决策，推进“三个远安”建设进程中发挥着不可替代的作用。县直领导班子作为县直部门的核心力量，其作用发挥如何，事关远安建设湖北山区经济第一县和在宜昌率先实现全面小康的成败。因此，着力破解县直领导班子及干部队伍建设过程中的突出矛盾，加快建设实干型县直领导班子及干部队伍，是推动远安科学跨越发展的重中之重。 一、待遇激励与职数限制的矛盾 事业发展，除弘扬为民奉献的务实之风外，待遇激励是树立正确用人导向、营造干事氛围不可缺失的有效手段。规范津补贴以后，经济待遇上的不平衡现象得到缓解，但干部职级待遇碰顶、单位职数限制等问题依然存在，与持续激励干部，推进事业发展构成了难以缓解的矛盾。缓解这一矛盾，是激发干部热情，促进干部干事的重要措施。 一是非领导职务职数实现全县统筹。非领导职务职数实行年度总额控制，不因单位大小而进行分配。对于特别优秀的、受年龄等条件限制不能进领导班子的干部，采取单位按程序推荐，组织部门介入考察的形式，将任职年限、工作业绩、荣誉情况及民主测评等作为必备条件，严格标准，优先提任，担任职数以年度总额为限，促进县直单位之间干事创业、争先进位。 二是优秀干部实行及时交流。对于符合提拔担任县直部门领导班子成员的干部，因单位内部职数限制而不能提拔使用时，要及时交流到其它部门或乡镇担任领导班子职务，促进优秀干部在新的平台上不断成长进步、发挥作用，不因拖、等而磨灭干部激情，真正做到“重用一人，影响一片”。 三是建立能上能下的动态监管机制。对县直部门领导班子成员和科级非领导职务干部，加大动态监管考核力度，通过定期述学述职述廉、开展民主评议、跟踪考察考核、适时回访谈话等形式，加强对领导班子及科级非领导职务干部的监管，对不在状态、影响较差，不适应担任现职的，坚决予以免职或降职，为优秀者让位，让优秀者有位。 二、人力紧张与干部作用发挥不均衡的矛盾 单位任务繁重、人员紧缺，是各县直单位反映的普遍问题，究其原因，主要是职数满员，中老龄干部作用发挥不充分，管理上难度大，单位进人进不了，想用人用不上。缓解这一矛盾的重点，主要就是丰富中老龄干部管理手段，搭建中老年干部干事平台，充分发挥他们的作用。 一是集中抽调使用。根据干部年龄、能力特长、身体状况和工作需要，结合县内基层组织建设、项目服务、招商引资等重大阶段性中心工作需要，由组织部门出面，从全县经济工作能力强、党建及群众工作经验丰富的中老龄干部中选调一批具体负责或参与工作，通过换岗履新职，促进人员交流，激发内生动力。 二是赋予岗位新责。对于在单位工作时间长，具有业务经验丰富、协调能力强等优势的中老龄干部，安排其协助班子成员分管工作，参与负责单位重点工作或阶段性工作，指定其担任本单位青年干部导师，赋予相应权利，施加相应责任，通过突出他们的重要性，增强他们的荣誉感，发挥他们的作用。 三是加大教育惩处。结合效能建设、创先争优和群众路线教育实践活动的开展，加大明察暗访力度，设立干部监督管理员，及时收集干部作用发挥信息，对不在状态、牢骚满腹、影响极差的中老龄干部，通过领导谈话、书面检察、通报批评、舆论曝光等形式，不留情面，不给颜面，让其照镜子、正衣冠。同时，严格执行岗位目标责任制，将岗位目标责任制履行情况与评先表模和经济待遇挂钩，对连续两年完不成岗位责任制的，予以降职降级，切实做到干多干少不一样。 四是适度分流人员。出台提前退休和离退创业优惠政策，鼓励中老龄干部提前退休或离岗创业，为单位引进人才提供空间。 三、专业型干部与全能型干部培养的矛盾 由于专业型干部培养的长期性，致使领导不愿对外交流，长期一岗任职或单位内部提拔使用，缺乏岗位的丰富性和能力的全面性，导致专业型干部与全能型干部的互补性培养不够。解决这一矛盾，归根结底是要加大干部交流力度，促进干部多岗履职、全能提升。 一是推行换岗性交流。干部在同一岗位上任职时间过长，思想上容易滋生经验主义和教条主义，工作难以创新。通过换岗性交流，打破党委、政府、群团、人大和政协机关、县直与乡镇的界限，进行乡镇与县直机关、机关与机关纵横向交流，拓宽交流范围，丰富交流形式，为干部创造新的环境和平台，可有效激发他们的活力。 二是推行培养性交流。结合后备干部培养工程和年青干部成长工程，有计划、针对性的推行干部交流，在交流中进行综合性培养。对长期在县直单位担任副职，能力较强、实绩突出、群众公认的干部，实行提拔交流，提拔担任县直单位正职。同时，针对县直单位年轻干部文化素质高，但工作经历、社会阅历、实践经验相对不足的实际，有计划地对他们实施培养性交流，让他们在多种环境和岗位上锻炼，增长才干，逐步成熟。 三是推行思想性交流。增强干部素质提升的内生动力，也是加大干部培养的另一重要方式。要加强干部理想信念教育，引导干部个人待遇上多向内看、多向下看，能力提升上多向外看、多向先进看、多向自己看，从而树立正确的价值观，自觉立足本职，吸取精华，努力工作，在不断学习和工作实践中实现自我的整体提升。 四、县直班子配备与乡镇班子配备的矛盾 鼓励干部贴近基层、贴近实际、贴近群众，在基层一线培养锻炼干部的导向，致使年轻干部流向基层。另一方面，县直优秀年青干部提拔往往交流到乡镇任职，乡镇班子成员进县直存在年龄相对较大和只进不下的问题，导致县直部门青黄不接。基于以上原因，从整体上来看，乡镇班子配备更显合理，县直班子存在第一学历不高、年龄老化、流动不够等问题。统筹乡镇与县直班子配备，是解决专业型干部与综合性干部优势互补的关键。 一是加大交流力度。通过上派下挂、“第一书记”选派、党政岗位交流，异行业、异部门交流等形式，加大干部交流力度，提高干部多种环境的适应能力。完善领导干部任期制，将在一个单位工作时间超过十年降低为五至八年，缩短交流任职年限，做到既注重业务提升，又讲究基层工作经历。 二是健全识才机制。以注重实绩和社会公认为导向，创新方式、拓宽范围、细化标准，建立明晰量化的指标和考察内容，把干部考察工作贯穿于各项工作之中，强化干部工作和生活圈的对照印证，全方位多侧面动态式地对领导班子和干部队伍品德、实绩和潜质综合考察，切实解决“一次性”考不准、考察接触面不广、简单“以票取人”和干部差别难分辨等问题，有效识德辩才，为因才施用奠定基础。 三是平衡待遇差别。当前，虽然规范了津补贴，各部门及乡镇经济待遇有了一定平衡，但干部想进城、想进好部门的思想依然存在。建议将干部工资待遇（含各类政策性奖励）纳入财政体制基数，取消根据单位实际情况发放的待遇政策，从整体上统筹考虑解决干部工资福利待遇，同时充分考虑乡镇交通、通讯等方面的因素，对乡镇干部经济待遇予以相应倾斜。解决收入差距不平稳问题，一方面调动干部工作积极性，另一方面为干部交流扫除人为障碍。