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20XX年度工作总结及20XX年度工作设想

我于XXX年XXX月底入职加入咱们XX大家庭，公司领导招我进来的目的就是规范企业管理。加入公司这XXX年时间里在领导的栽培和悉心督促下，在各部门同事的协助和大力配合下，我己适应了公司的管理模式。我进公司的出发点就是带领部门的同事多学相关专业知识，让综合办的人力资源管理工作逐步专业化，进而提高综合办的整体管理水平。在和大家共事这段时间，我在工作上获得了喜悦、感慨，也获得了探索，得到了突破，通过这不断的实践和积累，部门综合素质和能力得到了一定程度的提高，现将综合办这一年的工作情况汇报如下：

一、人才配置

XXX年公司的项目量较往年有了明显的增多，人才缺乏的矛盾格外凸显。XXX年综合办主要通过网络招聘和的方式为公司配置人才。截止至XXX年XXX月XXX日，在职人员数量为XXX人，XXX人，XXX人。咱们公司属于技术密集型企业，在XXX本土，技术型人才招聘相对较难。

1、各部门人员分布情况

2、公司人员学历结构图

3、公司大专以上学历人员占比XX%。

4、公司人员性别结构图

公司员工平均年龄29.7岁，且XX%都在35岁以下，比较年轻，充满活力。公司人员年龄结构中，30岁以下的主要集中在基层员工，公司将加大培育力度，作为公司发展壮大的储备力量。35岁以的员工占比XX%，大多为各部门的核心员工，中坚力量，以中高层管理人员居多。结合前面的学历构成，公司中高层管理人员学历都在本科以上学历，对其加强企业文化的熏陶，建立传帮带的人才培养机制，促进公司发展壮大。

通过上图可分析得出：在XX年，公司人员在XX月份出现了人员入职的高峰和离职的高峰。全年共入职XX人，离职XX人。这XX人中，入职XX周离职的有XX人，三个月离职的有XX人，半年离职的XX人，一年离职的有XX人，两年以上的XX人。

离职率较高的部门及岗位有以下几个，系统集成部技术员全年共入职XX人，离职XX人，这XX人中有XX人是在三个月内离职的；综合办，全年入职XX人，离职XX人，其中四人在三个月内离职，市场部人员入职XX人，离职XX人，基本是在入职一周内便离职了。

因之前离职人员未做面谈，未收集到相关的离职原因，暂无法因员工离职进行分析，改进日后工作。新一年我们将加强离职员工的思想动态跟踪。
5、人员配置存在的问题
由于缺乏科学的工作分析和人才测评手段，使得工作职责、任务及岗位对人员的要求不明确，同时对应聘者不能从其知识、技能、能力、个性等方面进行全面整体的把握，使得在招聘阶段就很难达到个人与岗位的匹配，而把人才招进来后，又对其实行静态的管理，忽视对现有人才的培训与开发，使个人与岗位的不匹配问题持续存在。
一般来说，管理者不太可能一步到位地把人才放到最合适的岗位，这就需要公司的管理者在完成招聘的任务后，继续对员工进行考察。各部门在通过内、外部招聘手段引进人才进行合理有效配置的同时，还必须通过调岗、晋升、降职、轮岗、解雇等手段对人力资源进行动态的优化与配置。
二、培训与开发
培训是提升员工工作能力和增长技能以及提高员工素质的有效途径，自新修订制度以来，由综合办组织公司新修订制度培训XXX场次，参训人员XXX人次，组织闭卷考试一次，参考人数XXX人。

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